李惠民是李文达长子，1980年加入李锦记家族企业，主要负责拓展李锦记酱料亚洲风味的开发、家族投资，以及负责中式料理佐料的推广，现任李锦记有限公司执行董事。

 李惠雄是李锦记家族第4代成员，李文达的次子，于1982年加入李锦记，负责李锦记美国公司业务，同时主管李锦记房地产业务，现任李锦记酱料业务主席。

 李惠中，李文达三子，于1985年加入李锦记家族企业，主管生产、物流和中国市场，现任李锦记有限公司执行董事、李锦记中国公司主席。

李惠森是李文达最小的一个儿子，也是李锦记家族企业第4代成员当中最受瞩目的人物。李惠森于1986年加入李锦记家族企业，并于1992年创立无限极（原南方李锦记）。事实上，虽然现在李惠森仍然为李锦记家族企业成员，但其目前的主要精力则放在了无限极的经营上。而据资料显示，李惠森所创立的无限极的业绩已经超过了李锦记。可以说，李惠森为李锦记家族企业开辟了另一条值得探索的道路——直销。另外，由于不想经历第三次家族矛盾，李惠森向家族成员提议成立家族委员会，以家族宪法保障家族企业的永续经营。

 李美瑜，李文达女儿，1982年加入李锦记家族企业，任李锦记食品安全技术总监，主管质量及食品研究。

思利及人成为无限极的核心文化，这背后还有一个故事。上世纪60年代，一次偶然的机会，现任李锦记集团主席李文达先生，在台湾遇见一个专门研究字画的老人，俩人一见如故，老人把自己珍藏多年的一幅颜真卿字画送给了李文达先生。字幅中阐述了待人接物、教育子女、工作生活以及理想追求等方面的道理。其中一句“修身岂为名传世，作事惟思利及人”，让李文达先生深有感触。【详细】

人活着总是希望为自己争取利益，这是没错的。然而非常奇妙的是，这个利益不会自己走来。它的获得是有条件的。在我们的生活中也是一样，当你给别人带来好处的时候，你自己才能得“利”，这就是“思利及人”。【详细】

一、采用自动波领导模式确保企业文化战略有效实施
所谓自动波导模式，是指无限极高度信任、充分授权的“无形领袖”的领导模式。 通过“自动波”领导模式，无限极营造了一种让员工发挥潜力、干得痛快、干得爽 的机制与氛围，造就了一种吸引与激励人才的文化，从根本上保证了企业的持续发 展，从而成就一个最佳雇主品牌。【详细】
二、建立"爽"指数提升员工满意度
爽指数是用来衡量对家庭、工作、健康等的综合感受，是无限极（中国）的一个管理指标。每一年，无限极对员工满意度的调查，就是为了充分了解员工对企业的经营管理水平、规章制度、薪酬福利、企业文化、组织沟通等各项工作的意见和建议，关注员工感受，持续改进工作环境，提供“爽”的工作氛围。【详细】

为具体实践“思利及人”的核心价值观，无限极向中华慈善总会申请设立专项基金—— “思利及人基金”。2007年11月27日，该基金申请获得批准并举行了成立仪式。“思利及人基金”是中华慈善总会下属的专项基金，由中华慈善总会负责管理 。 [了解更多]

2011年11月，在南方医科大学建校60周年之际，无限极捐赠100万元人民币用于建 设学校图书馆的阅览室，并赠送183本《思利及人的力量》。此次捐建“思利及人阅览室”，是无限极不忘饮水思源，密切关注和支持合作伙伴发展的又一具体体现。[了解更多]

《思利及人的力量》一书由无限极董事长李惠森撰写。本书结合李惠森带领无限极奋斗的切身感受，通过许多发生在身边的日常工作和生活中的生动事例，从不同层面、不同角度阐述了“思利及人”的深刻内涵、实践方法和意义，并试着从理论上将“思利及人”的理念概括总结为“一个核心、三个原则、九个法则”。[了解更多]