美国著名管理学和组织行为学权威斯蒂芬P.罗宾斯在其畅销书《管人的真理》中介绍说，有1500位来自不同岗位的人接受了一项调查，旨在发现什么是最有力的职场激励因素，他们的反馈是：认可、认可，还是认可！员工认为管理者对他们工作佳绩表达的谢意是各类激励因素中最重要的。遗憾的是，58%的研究对象说他们的头儿从来没有说过一个谢字。既然认可和赞赏这么重要，为什么不去认可或赞赏自己的员工呢？以下是7条有关表扬的原则与技巧。

　　1.要表扬，就不要有批评。

　　你想要表扬一位员工，就不要含有批评的味道，也不要说“但是”一类的话。又表扬又批评，对方只会记住“批评”不会记住“表扬”，不会达到“表扬”的目的。

　　实际上，表扬就是一种“给予”，既然是给予，就要热情洋溢，理直气壮，不要吞吞吐吐，缩手缩脚，好像这样做有什么“舍不得”，或者对方“不应得”似的，让人心里不痛快，不敞亮。

　　2.公开表扬，宜对事不对人。

　　是不是要公开表扬，这要分情况分场合，不能一概而论。有时你表扬了一个人，却打击了一大片，这种情况下，当事人也不会觉得受到表扬是一件多么光彩的事，表扬反而起到了消极的影响。

　　公开表扬应多注重团体的价值和行为，以提升团体的能力和合作精神，团队始终应该是我们关注的焦点和方向。所以，公开表扬要讲究技巧，以表扬事来表扬人，以表扬团队来表扬个人。

　　3.如果公开表扬一个人，不妨先私下进行。

　　并不是说公开表扬就一定要对事不对人，实际上，如果一个人的贡献和业绩非常突出，公开表扬也是必须的，旨在树立一个典型，倡导一种精神，宣扬一种价值。这种情况下，最好先私下单独与对方谈一次，甚至可以提前做一些“铺垫”，在一定的范围内形成共识，再进行公开表扬。这会让对方感觉老板是真心信任自己，增加表扬的“隆重”感，让表扬更加出彩。

　　4.私下表扬，宜对人不对事。

　　如果你觉得个别人让你很欣赏，但又不宜公开进行，那么可以私下进行，把对方叫到身边“说道说道”。特别是对自己的亲信或身边人，不宜过多公开表扬，这反而容易“孤立”他们。

　　私下表扬更多传递一种赞许和信任：你很优秀。因此，私下表扬着重于个人的成长，你也可以通过这个机会向对方提出进一步的期望和目标。

　　5.下属的人在哪，你的表扬就在哪。

　　走出你的办公室，随时随地进行表扬。这与我们上面说的公开表扬不是一回事，这更像是“见面打招呼”。让表扬更加亲切、及时和具体，也更加有感染力。

　　不要总是端着架子，扳着面孔，哪里有辛苦劳作的下属，就到哪里去，哪怕是一声问候也是莫大的激励。比如对下属一些值得鼓励的行为和表现，给予当面的赞许，也可以问候一下下属的家庭和生活情况等。

　　6.下属的心在哪，你的表扬就飞向哪。

　　表扬的最高境界，是要用你的心去追随下属的心，让表扬随着下属的“心”飞扬，让下属的心为你动起来。

　　好的表扬一定能够说到对方心里去，当下属是一个积极上进的人时，可以把他带到老板面前“夸夸他”，这样会更加激励他的上进心；当你的下属远离家乡，或者很少回家的时候，就可以向他的父母或家人致以问候，这样更容易打动对方。

　　7.表扬作为手段，需要很好的谋划。

　　实际上，表扬需要你因人因事因时，依据不同的情况和不同的需要很好地设计一下，使其更有效果。

　　每个人的性格、需要，以及文化、背景都不一样，这就需要区别对待，不能一视同仁。比如，当你的某个下属是一个刺头时，可以先挫挫他的锐气，再找机会表扬他；当你的某个下属总是得不到表扬时，可以有意识地给他一些表现的机会，让他也“冒冒头”。

　　总之，不要把表扬简单化，也不要把表扬复杂化，但一定要更加人性化，还要符合组织价值和道德的追求。