很多有识之士早就认识到了管理中的团队情商的存在和意义。哈佛商学院心理学家夏沙那鲁伯夫说：“界在本世纪经历了剧烈的变化，情感层面也产生相应的改变。曾经有很长一段时间，受管理阶层重用的人必善于操纵他人。但是到了20世纪80年代，在国际化与信息科技化的双重压力下，这一严谨的管理结构已经逐渐瓦解。娴熟的人际关系技巧是的未来。”领导不等于压制，而是说服别人为一个目标共同努力的艺术。

　　高情商团队的可化不满为建设性的批评，创造一个和谐的工作环境，形成高效率的合作网。在一个低情商的团队中，各成员的才能就很难得到充分的发挥。他们的能量都消耗在内耗之中了。作为一个高情商团队的领导，应该允许并且倡导员工拿一个大镜子，照出内诸多方面的瑕疵。在一个高情商的里，职员应该总是有机会、有渠道向他们的上司提出自己的看法，哪怕这种看法并不是正确的。这样，可以有效地缓解员工的不满情绪，引导大家达成共识，从而提高劳动生产效率。同时，由于集思广益，可以有效地使避免出现重大决策错误。还应该注意统一内部的不同思想，即使统一不了，也要保障异己者的发言权。这虽然是老生常谈，但却有很多并未做到这一点。一个要善于协调与合作才能塑造出高情商团队，这需要一群人集合起来共同努力，必须各自贡献不同的才华。团队的表现也许无法超出这些个别才华的总和。但如果内部不协调，团队的表现就可能大打折扣。

　　耶鲁大学学家罗伯特·斯登伯格和研究生温蒂·咸廉姆斯曾做过一个研究：他们伪称一种销售前景看好的新式代用箱即将上市，请几组人各设计一套广告，结果发现，如果一个团队有一些低情商的人，整个团队的进度就可能停滞。比如：有一组的个别人特别热衷于表现，喜欢控制或主宰别人，另有个别人又缺乏热倩。研究发现，影响团队表现员重要的因素在于成员是否能营造和谐的气氛，让每个人的才华都充分发挥出来。一个低情商的团队中如果存在着严重的情感障碍，比如恐惧、愤怒、恶性竞争、不平等待遇等，各成员的才能就很难得到充分的发挥。他们的能量都消耗在内耗之中了。

　　在当今分工日益细致的社会中，每一个人的才能和精力都是十分有限的。每一项成功的事件，都必须要汇合众多人的劳动（格言网）和智慧。因此在一个团队中取得，最重要的一点是能否有益地利用群体的智能。