全球直销制度发展历史

　　大致翻翻制度发展史，从最开始的大阳线(代表Amway安利)，到矩阵制(代表Melaleuca美乐家)，到双轨制(代表USANA优莎娜)，到改良双轨+级差+电子商务(代表ENLIVN茵莱)，大致可分成四波发展史，现在分别品味一番。

　　(一)太阳线(代表Amway安利) 主要诞生年代：50-60年代

　　Amway安利作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以(卖方)为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点：

　　1、太阳线：一个人可以开许多前排，环绕推荐人，形似太阳，故得此名;

　　2、级差制：从3%到21%再到各级奖衔，一级一级爬台阶，收入呈级差扩大;

　　3、归零制：每月业绩归零，不能累积到下月。

　　Amway安利奖金分配制度以现在直销眼光来看，的确存在不少落伍的因素，这也与公司创业早，时间长，盘子大，船大难调头相关。且相对客观地看看Amway安利奖金分配制度的一些弊端：

　　1、 时间成本高。从3%到21%到更高的级别，直销商需要面临不断扩大的业绩压力，和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力，加上团队管理和培训事务，时间成本高。

　　2、 资金成本高。在Amway安利归零制下，每个直销商必然面临月底冲业绩的考核，加上一财年内达到21%的月销售额的数目限制，冲业绩成为不可或缺的一步，所以足够的财力成本必不可少。

　　3、 管理成本高。在经典的管理学原理中，一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人，何况Amway安利需要的不单是管理，是更强化的两个字：复制，在要完成每月额定的业绩指标时，还要兼顾团队管理，并要狠抓下级业绩额，其管理成本也够高。

　　4、 人力成本高。成功的安利人是以其可以培育出的DD的数目来衡量的，一个DD又要带出更多的部门，再繁殖出多少小部门，遍及无数消费群体，在漫长的升级过程中，在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下，坚持下来的安利人无愧英雄二字，但也只有大浪淘沙留下的安利精英，才能体会一将功成万骨枯的感觉。Amway安利的高淘汰率也是有目共睹的。

　　做Amway安利毕竟是代表着直销事业，这桩事业成功的成本是不应该回避的，但考虑到这套被奉为“完美无缺”的奖金分配制度本身也存在一些悖论，其行销过程的实际操作中也存在太多失败的细节考验，所以安利的成功人士，是绝对值得世人尊重的。换言之，Amway安利的成功率实际是很低的。加上Amway安利作为美商直销公司的典型，其每月归零和级差拿奖，也反映了美商公司的奖金拨出率低，利润沉淀高的情况，此处暂且不表，后面有文将专题讨论Amway安利的现状。

　　(二)矩阵制(代表Melaleuca美乐家) 主要诞生年代：70-80年代

　　美国人是很聪明的，而且善于理性地从管理上找问题——制度设计决定管理，管理细节革新制度。直销最重要是人的复制，太阳线下一个人理想般地要复制为多多益善的前排，但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革：

　　1、限制前排个数，使直销商得以压缩管理时间和精力，以带好队伍，

　　2、改归零制为累积制，使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念，甚至总业绩只有往上升而

　　不会降下来

　　3、提高隔代奖金提取比率，相对容易体现回报的公司更易留人

　　这三点，无疑都可以有效率地提高经销商的积极性，但是从管理角度出发，最有亮点的就是限制前排个数，集中精力管理好自己的前排。在前排数量有限制的情况下，一般说来会按固定的深度提取奖金，宽深一定，则形成矩阵，这一点，从Melaleuca美乐家”宽五深七”的矩阵形式就可以看出来。

　　在Melaleuca美乐家宽五深七的矩阵里，当你推荐第六个人的时候，你只可能将其放在你的五个前排的下面，也就意味着你的五个前排至少有一个人可以得到你的直接帮助，当你能力足够的时候，

　　你可以帮到你更多的前排。这时，不但是团队组织结构上可以达到上级帮下级，在业绩上也可以做到上级业绩和下级业绩重合，可以实实在在的帮到下级，上级也需要实实在在地帮助下级做稳做大才可能在高位获得更多的回报，在Amway安利里广开前排，然后管理不善死伤无数，形成高淘汰率的现象在矩阵制下相对出现得少多了。这一点，是直销公司制度的改进。而且由于矩阵制一般是以计算下面N代的业绩进行提取奖金，Melaleuca美乐家就是提取七代的奖金，所以比较容易计算资金，因此也得到一些相对简单的实体的青睐(在国内操作中采用矩阵制在业界最出名的应该算是IBO俱乐部了)。而且矩阵制公司淘汰了奖金每月归零制，采用累积制，提高隔代奖金提取比例，拨出更多的奖金给经销商，实实在在的收入也更好地稳定经销商队伍，所以矩阵制公司的出现，给Amway安利等第一波老牌直销公司以很大的市场冲击。

　　管理上的问题引发制度的变革，形成了以矩阵制为代表的第二波直销公司对第一波直销公司的巨大冲击，在1996年美国顶级直销公司收入排行榜中，Melaleuca美乐家稳居第一，这也是Melaleuca美乐家经销商最值得称道的地方。在矩阵制公司实际操作中，由于每个人的推荐能力不一样，其五个前排的推荐成功率和成活率也不一样，特别是复制时，不同的前排因为获得的上级的实际帮助不一样，不是都可以因为得到上级直接的人脉帮助而省力，所以从组织结构上来说不可能尽量达到100%复制，复制的不统一使得实操上还是会有不是很“爽”的感觉。

　　(三)双轨制(代表USANA优莎娜) 主要诞生年代：90年代

　　既然“复制”的困难所导致的管理变革引发了制度变革，使上级可以直接把自己的人脉直接帮助下级，有没有可以更有效率的帮助下线的方法以更好地维护和扩张团队呢?这就需要考虑团队新人的存活率问题。直销公司留人比邀人更重要!

　　基于存活率考虑，美国直销业协会做了一项调查，发现一个直销人的成功推荐率为2.87(一般说是2.4)，实证理论的发现昭示制度的进一步变革：一个人只可以推荐两个人，以保证团队稳定性和存活率!于是，1989年美安公司(Market of America)在全球首推双轨制，引发了直销公司发展上最具革命性的变革。

　　上级管理好两条腿，自己多的人脉向下级的下面纵向排列，从业绩和人脉上双重帮助下级，下级因为可以得到上级最大程度的帮助，使得操作难度降低，团队稳定性相对增加，用计算机编程中的二*树的形状，一管二，二管四来管理团队，形成高效有序的管理，最大化地重合上下级的业绩和利益。加上双轨制公司都提倡每月不多的自动消费，分解了经销商的业绩压力，形成真正以消费为导向的直销模式，达到直销业的精髓：“消费获利”，所以此制度一经创立，立马如风卷残云一般席卷整个直销业，迅速对前两波直销公司的市场造成了极大的冲击。

　　双轨制公司因为压力小、管理轻松、可操作性强，好的直销公司一样可以凭双轨制出人头地，如USANA优莎娜，在2003年，USANA首九个月于北美区的业绩已超越全球拥有十亿美元业务的NuSkin如新。USANA于澳洲及新西兰的规模，更是当地NuSkin如新的两倍。

　　虽然，USANA优莎娜证实了双轨制确实远远胜于前两种制度，但是，人们对制度的改进并没有停止。总是有人能找到制度的缺点：纯粹走等边或不等边平衡道路的双轨制公司还是存在一些实践中无法克服的问题。

　　一方面，传统的双轨制公司一般比较注重平衡对碰，但是对大象腿不能拿奖金的问题没有做太多思考，于是形成了美商公司奖金沉淀率高的业界评价，这一点在USANA优莎娜里也没有解决。另一方面，现代公司都需要E化。所以解决大象腿不拿钱和电子商务成为直销公司需要解决的两个问题。进入21世纪，新兴直销公司大多在双轨制基础上，同步推出电子商务，并且用制度上的创新，往往是结合级差方式，解决大象腿不拿钱的问题，同时，为了更好的吸引直销商的加入，还设置了推荐奖。

　　(四)双轨+级差+电子商务(代表ENLIVN茵莱) 主要诞生年代：2000年后

　　此类公司因制度革新比较灵活、加入门槛和单月消费压力较低，得以迅速普及并赢得部分市场认同

　　虽然其诞生到现在时间短，但是代表着直销公司制度发展的一种趋势。

　　直销公司的制度总是在不断改进，反映在直销公司和直销商之间的责权利上，就是直销公司需要做的事情越来越多，从单纯供货到包办宣传网站、国际物流配送等，直销商所做的事情相对越来越少，而且奖金拨出率也是不断提升，但更需要的也是最难的事出现了：组建起庞大的自用消费群体并做好维护工作。这一切，也都是直销公司和直销商利益博弈的结果。

　　尽管中国对“直销”二字还是很新鲜，但是这些直销公司的制度变革，却是在客观中不断进行，并且不以大多数不甚了解直销业的人的意志为转移。

　　二、双轨制度的特点和优势

　　(一)、双轨制度和传统制度比较，双轨制的无限代数、动线代上的稳定持续性收入、业绩责任额较低。以及快速进阶的设计，都是吸引许多人加入的原因。双轨制又称“双赢”制，让消费者与经销商都因制度得到回馈。在行政作业上，早期是周结、双周发，但是自计算机化之后，有了实时系统，形成一个星期算一次和一个月计算，没有多大差别，所以现在是周结、周领制。

　　公司全球通算，并且运用制度要求每个人都要有自己的网页，所以现在每一分钟进入的单子，20秒后就可以看到，公司从成立至今，周结周领从未有一天廷迟过。

　　(二)、双轨制度对看得懂制度的人而言，是一个真正可以帮助很多人的制度。 双轨制度“均富”概念和“互助”精神，将高阶奖金拉高，一般人只要成为消费者、找人，而不必拥有非常强的能力，就能够经营成功。以前或许双轨制度太强调只要是消费者就能经营成功，让人误认为有过多的投机取向，其实在制度下，每个人只要做一点自己该做的事组织会更有活力。

　　( 三)传统制上，经销商不仅是消费者，还要很会卖东西、经营组织，但双轨制就不同，只要互助，中低阶都可以成为高阶领导人，这个精神也会让组织扩展更庞大。双轨制度确实可以改善传统制度上的恶习，在以前有些传销商可能拥有 许多筹码可以和公司谈判，但是在双轨制度精神下，就算你有筹码也不用谈，因为人人在立居点上都是公平的。

　　(四) 双轨制还强调一个公平性。无论是低阶、中阶还是高阶，赚钱机会都是平等的，没有所谓后进入就没有机会赚钱的问题。制度设计上，无论你何时进入，只要付出就有机会，没有因人而异，并不是先来的人就一定要先成功，后进者只要努力一样可以超越，比较有公平性。

　　(五)传统制度下，人都喜欢自己开线，并且离自己越近，奖金领得越高，虽然每个人都说帮助下线，可是开线都开在自己的底下。若依据80/20法则 有能力的是少数人。如果这样，有能力者自己开线，不会将人稼接在别人底下，就形成真的很想帮助，但是就是帮不了忙的局面。双轨制度改善了这个缺点，让每个有能力的人都帮助别人。

　　经营双轨制过程，组织容易走深。组织走宽为了奖金，组织深则表示发展越来越稳定，对于此点，双轨制有绝大的优势存在，可针对传统问题 做有效改善，但是仍存在“因人配套”的问题。如果经营者能力强，传统制度上可能经营得很好，但是若是能力中庸者，双轨制度对他来说可 能是最有帮助的。这是因为双轨制具有简单、易懂的特色。制度简单容 易沟通，就容易被复制、传承。

　　(六)容易、简单、好做是双轨制的特色，只要2条动线就会有持续性收入，并 且只要负责辅导就好。每个人双轨制在制度下机会都是平等的，都可以产生“无限代”，这对 领导人而言，第100代、1000代和第一代都一样，所以都要一视同仁尽心 辅导，因此每个人的成功率都增加了。而一般传统公司，奖金只能领到7--8代。

　　(七)双轨制度下，每个人都要有2条直动线，但是每个人都不止有2位朋友， 秉持着互助精神，上线可以将人脉不断往下安置，间接帮助到能力较弱 的人。再者，双轨制，没有第三条线，每个人的组织都是往下扎根，成功的机会比别人大。在传统制度上，一个人必须从低阶爬到高阶，越爬 就越没有动力，但是在双轨制度下，人不用爬阶，每个人都是线头，只要照顾好2条实动线，确定他们会使用、会扩展人脉，就会有钱领， 真正做到人人有成功机会。

　　(八)传统制度，有组织脱离情形，经营双轨制度不必有这方面顾虑，因为组织扎根很深，不会脱离、动摇，几乎每位经销商领得的奖金都比部长级还高，还让人越做越轻松，这就是双轨制度的优势。

　　(九)双轨制也不会有空降部队产生，在传统制度上有些人可以花钱买聘阶， 但是双轨制度不行，一样从头开始。

　　我们之所以挑选双轨制为公司的制度，是因为发现到在所有的制度中，双轨制最能够显现快速发展特点。双轨制在台湾的发展过程中，从一开始的不被认同，逐渐发展到现在大家发觉双轨制是比较适合市场发展的制度，因此我对于未来抱持着非常乐观的态度。

　　(十)、总括起来看：

　　1、在无限代累计上，能把组织倍增效益放到最大，这是传统制度所不及。

　　2、在组织经营上，传统制度有许多人为因素，合作性低，双轨制则相反。

　　3、传统制度着重经营者，忽略消费者，双轨制度是纵使你是一位消费者， 也可以因为制度而受惠。

　　4、超越部分，有许多平凡人都可因为制度的设计而发展成功。

　　5、采用类似保险的累计方式。传统制度以月为单位，每次业绩从头开始;双轨制度可以累计积分，达到一定程度，就可领取奖金，只要你途中不放弃;双轨制度虽然奖金比率不高，但是不论高阶、中低阶都可以领到。

　　另外，双轨制度非常公平，传统制度会因业绩、位阶不同，奖金有不同计法，双轨制从基层到最高阶都一样，奖金的百分比是相同的，就基本制度而言，奖金领取的寡和组织大小有关，不是和位阶有关。双轨制的业绩压力也比较低，只要个人努力经营，发展两条动线。

　　因为当初经营理念不正确，双轨制至今仍受到市场质疑，其实制度只是一家直销公司的加分面，双轨制度本身没有问题，但是国为爆发力强，容易在组织扩大时，领导人产生投机心态，这个人为因素是可以修正的。(现在所有的采用双轨制的公司事先都经过名牌大学数学系和经济系精算师的测算，不会出现所谓的崩盘和穿底现象，所以是发展趋势)。

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